【論理誤差と対比誤差】
人事評価は、従業員のパフォーマンスを測定し、組織の目標達成に貢献する重要なプロセスです。しかし、このプロセスは、評価者の心理的偏向によって影響を受けることがあります。特に、論理誤差と対比誤差は、評価の公正さと公平さを損なう可能性があるため、注意が必要です。
論理誤差とは？
論理誤差は、評価者が似たような事柄を関連付けて考え、事実ではなく推論に基づいて判断してしまう心理的偏向です。例えば、ある従業員が特定のプロジェクトで成功した経験があると、評価者はその従業員が他の全てのプロジェクトでも同様に成功すると推論してしまうことがあります。これは、評価項目や評価対象に対する理解の欠如によって生じやすく、主観や思い込みによる評価エラーを引き起こす可能性があります。
対策としては、評価項目・評価基準の誤認や評価者の思い込みを減らすために、評価者に対する説明会や研修を設けることが重要です。また、評価項目の定量化や客観的なデータに基づく評価を行うことも有効です。
対比誤差とは？
対比誤差は、評価者が自分自身を基準にして部下を評価することで、主観的な評価になってしまう人事評価エラーです。評価者が自分の能力や価値観を過大に評価している場合や、自分と似ている部下を過大評価することも含まれます。このような評価は、客観的な基準に基づいていないため、公正さや公平さを損なう問題があります。
対比誤差を防ぐためには、評価項目や評価基準を明確にし、評価者に対する研修を行うことで、評価者が客観的な視点を持つことが重要です。また、評価者が部下の業務を全体的に把握し、部分的な視点での評価を避けることも対策として有効です。
まとめ
論理誤差と対比誤差は、人事評価の公正さと公平さを損なう可能性があるため、組織はこれらの心理的偏向に注意を払い、適切な対策を講じる必要があります。評価者の研修や評価基準の明確化は、これらの誤差を減らすための有効な手段です。
私たちの組織が目指すのは、公正で公平な人事評価を通じて、従業員一人ひとりの成長と組織全体の発展です。論理誤差や対比誤差に気を付け、客観的な評価を心がけることで、私たちはより良い職場環境を築き上げていくことができます。今日紹介した内容が、皆さんの人事評価の質を高め、従業員のモチベーション向上に役立つことを願っています。
